STOP ACOSO LABORAL

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Si crees que estás siendo víctima de acoso laboral, contacta con nosotros y estudiaremos tú caso, y si vemos que hay indicios de acoso laboral, te informaremos sobre las acciones que puedes realizar.

ENTREVISTA A JESÚS ENCABO EN ONDA CERO EL 10 DE OCTUBRE DE 2024

INDEMNIZACIÓN POR ACOSO LABORAL

El acoso laboral, si se demuestra, conlleva una indemnización para la víctima, sin perjuicio de que, si lo desea, puede invocar la extinción del contrato laboral con la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Por tanto, el trabajador puede optar a dos indemnizaciones: una por la extinción del contrato por voluntad del trabajador, y otra por el acoso laboral.

La indemnización por acoso laboral debe cubrir por un lado, el resarcimiento del trabajador, y por otro, ser lo suficientemente elevada como para que disuada al empresario de incurrir en acciones que vulneren derechos fundamentales de los trabajadores, como es el caso del acoso laboral.

El hecho de que deba disuadir al empresario conlleva que, cuando se trate de grandes empresas, o empresas medianas con elevados beneficios, la indemnización pueda alcanzar una elevada cuantía, siendo incluso muy superior que la que le pueda corresponder al trabajador por la extinción del contrato.

Nosotros analizamos a las empresas a las que se va a demandar para poder exigir la máxima indemnización.

Con gran frecuencia, el acoso se realiza de una forma sutil o enmascarada, a través de acciones que aparecen como aparentemente neutras, lo que indudablemente dificulta su constatación y su calificación (STSJ Comunidad Valenciana 8-1-08). En todo caso, resulta necesaria la identificación de la persona física que se considera que es la causante del pretendido acoso, no bastando por lo tanto con una alusión o denuncia de índole genérica (STSJ Galicia 21-7-08).

Respecto al acoso laboral, nos dice la STSJ de Castilla la Mancha de 07/10/2015 que no existe a la fecha un concepto legal general que sirva como un referente que pueda ser considerado como claro y absoluto (así, TSJ País Vasco 23-1-07). La construcción del concepto es de clara influencia de la psicología y de la sociología, así como también de la intervención comunitaria. Cabe citar como precedentes, la Carta Social Europea (RCL 1980, 1436 y 1821) de 3- 5-96, que se refiere al acoso como a los actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo, o también la Resolución del Parlamento Europeo 2001/2339, aprobada mediante Acta de 20-9- 01, sobre acoso en el lugar de trabajo. También el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso, suscrito por parte de los interlocutores sociales el 26-4-07, que lo define como aquella situación en la que, uno o más trabajadores o directivos, son maltratados, amenazados o humillados, repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo. Es también de tomar en consideración la elaboración, negociada como Convenio Colectivo con el personal de la OIT, firmado en Ginebra el 26-2-01, sobre solución y prevención del acoso, precedente importante.

En una perspectiva general, se le puede definir como una situación de hostigamiento de un trabajador, frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada -en ese sentido, hay que acudir a la elaboración jurisprudencial, y así, no se ha considerado tiempo suficiente para entender conceptualmente la existencia de acoso laboral, un período de tiempo de 5 meses de trabajo conjunto (STSJ Galicia 26-9-08), ni tampoco se ha considerado suficiente dos meses (STSJ Canarias/Las Palmas 15-10-07)-, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones el abandono del trabajador al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido (ATSJ Galicia 4-11-03). También se le ha definido como una conducta de sistemática y prolongada presión psicológica, que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión (STSJ de Cataluña 23-6-06). En términos muy parecidos, como situación de hostigamiento que sufre el trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada, y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estado de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo, al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido (SSTSJ Castilla-La Mancha de 23-2-06 y de 4- 6-09). ).

Se considera así, en estas construcciones doctrínales y jurisprudenciales, que deben concurrir varias circunstancias (no necesariamente todas ellas de modo conjunto):

1) Un trato no deseado.

2) Que atente contra la dignidad del trabajador.

3) Que cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, entendiéndose que deben de concurrir todos ellos ( STSJ País Vasco 9-9-08 ), de tal modo que «se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona» (STSJ Madrid 16-10-07).

4) Se suele exigir una cierta duración de la situación de hostigamiento.

5) Provocados por los compañeros y/o superiores, colectiva o individualmente, o con tolerancia y/ o conocimiento de estos (STSJ Andalucía/Granada de 15-6-05).

6) Que repercutan sobre el trabajador afectado mediante dolencias físicas o psicológicas, aunque en algún caso no se ha considerado necesaria la lesión de la integridad psíquica (como STSJ País Vasco 5-12-06 ), siendo suficiente la mera existencia del riesgo (STSJ de Madrid de 16-6-08).

7) Que su finalidad última sea intentar conseguir que el trabajador afectado abandone su puesto de trabajo.

Es igualmente de interés resaltar cómo debe de diferenciarse entre el acoso, y el defectuoso o inadecuado ejercicio de los poderes empresariales (STSJ Galicia 12-9-02, STSJ Canarias/Las Palmas 15-10-07, Cataluña 6-9-05), toda vez que cualquier conflicto en la empresa no determina necesariamente la presencia de un hostigamiento laboral (STSJ Castilla-La Mancha 4-12- 06), puesto que existen muchas prácticas empresariales que, aun ilícitas, por no cumplir con lo legalmente previsto para su admisibilidad por la normativa de aplicación, se adoptan con la intención de atender a los fines que desde el ordenamiento mismo justifican el ejercicio de ese poder empresarial (STSJ Asturias 7-11-0), como puede ser una decisión sobre cambio de condiciones de trabajo (STSJ Cataluña 19-9-08), o sobre movilidad, o la imposición puntual de una sanción por disminución de rendimiento (STSJ Galicia 24-10-0), aunque ello halla supuesto una alteración de la salud psicofísica de la persona sancionada. No considerándose como constitutivo de acoso una reprimenda concreta (STSJ Andalucía/Sevilla 8-5-07), o una discusión puntual ocurrida un único día, por desavenencias en el desempeño del trabajo, que incluyen diversas críticas a su realización, aunque diera lugar a una situación de Incapacidad Temporal por ansiedad (STSJ Cataluña 1-10-08), o la atribución de funciones que se corresponden con las de una inferior categoría (STSJ Madrid 9-7-07), o el ejercicio normal del poder disciplinario (STSJ Madrid 13-12-06). Pues, en definitiva, es consustancial a la propia relación laboral la existencia del conflicto, derivada de la diferencia de intereses, sin que ello necesariamente comporte la existencia de acoso laboral (STSJ Cataluña 19-9-08, STSJ Asturias 24-10-08). No siéndolo una llamada de atención general de un superior, realizada públicamente a varios trabajadores de modo correcto, por no alcanzar los rendimientos perseguidos, aunque diera lugar a IT por «trastorno de ansiedad excesiva», pues en definitiva, no todo conflicto en la empresa es equiparable a acoso laboral (STSJ Andalucía/Granada 15-10-08 , STSJ Extremadura 19-6-08 , Galicia 26-9-08), ni tampoco una modificación de las condiciones de trabajo que hayan sido mutuamente acordadas (STSJ Andalucía/Granada 13-7-08), o que, acogiéndose al Convenio Colectivo, se realice la distribución de la jornada de forma irregular (STSJ Castilla-La Mancha 30-4-09), ni ciertas desavenencias derivadas de una subrogación empresarial (STSJ Cataluña 21-11-07), ni tampoco las discrepancias derivadas de un cambio de puesto de trabajo (STSJ Castilla- León/Valladolid 1- 10-08), de centro de trabajo (STSJ Madrid 10-9-07), o un traslado (STSJ País Vasco 16-1-07). Ni las de una inadecuada clasificación profesional (STSJ Madrid 2-6-08), o de asignación de una distinta zona de trabajo (STSJ Extremadura 24-9-08), ni las discusiones derivadas de no haber superado una prueba para conseguir un ascenso (STSJ Castilla- León/Valladolid 9-3-04). Ni tampoco las desavenencias saláriales surgidas tras un traslado de centro de trabajo mutuamente aceptado (STSJ Andalucía/Granada 3-10-07), o una mera disminución de funciones no impugnada judicialmente (STSJ Galicia 16-10-08), o que están derivadas de una reestructuración de los órganos de direccion de la empresa (STSJ La Rioja 27-3-09, Recurso 120/09), ni un cambio de condiciones de trabajo, con disminución salarial, derivada de reestructuración de la empresa, aunque de lugar a una situación de ansiedad (STSJ Canarias/Tenerife 21-11-05), o derivadas de una reestructuración general de la empresa (STSJ Madrid 29-2-08), o un cambio de despacho (STSJ Andalucía/Granada 22-7-08). Sin que sea confundible tampoco con desavenencias de orden sindical, ni con una eventual afectación de la indemnidad, cuestión que, aunque tenga su especial protección, se considera ajena en sentido estricto al acoso (STSJ Madrid 21-7-08). Ni con la tensión y estrés que en una persona pueda provocar el trabajo (STSJ Castilla-La Mancha 15-10-08), o con no superar un curso de formación que habría supuesto un ascenso laboral (STSJ Madrid 29-2-08), ni es tampoco confundible con la ansiedad derivada de la existencia de un conflicto laboral con la empresa (STSJ País Vasco 28-2-08), pues no toda situación de conflicto con la empresa o con los compañeros es sin más constitutiva de acoso (STSJ Cataluña 3-4-07). Tampoco lo es la revocación de poderes como Gerente por la Junta directiva de una sociedad (STSJ Comunidad Valenciana 19-6-08), ni el despido, aunque haya sido declarado nulo (STSJ Castilla- León/Valladolid 6-2-08), no habiéndose tampoco considerado existente acoso laboral en situación en que el trabajador deja de ser el único con acceso a Internet, se le piden las llaves de la empresa que antes tenía, se despide a su esposa y cuñada, y se le sanciona por ir como testigo al juicio de su esposa, luego revocada la misma judicialmente (STSJ Madrid 29-1-08), o un impago continuado del adelanto de la prestación de IT, aunque ello de lugar a la resolución indemnizada del contrato (STSJ Madrid 23-1-07). No siendo suficiente para tenerlo por acreditado, haber realizado denuncia escrita de ello ante la empresa, si finalmente no resulta probada tal conducta de hostigamiento (STSJ Canarias/Tenerife 28-3-08), ni tampoco resulta suficiente que exista un diagnóstico de alteraciones psicosomáticas, síntomas fóbicos y un deterioro cognoscitivo en el trabajador, si no queda acreditado que tenga su origen en ningún acoso, sino que es una enfermedad de caracter endógeno (STSJ La Rioja 6-10-05), o que se padezca un trastorno ansioso depresivo, que puede tener su origen en discrepancias en el trabajo, pero no en una conducta acosadora (STSJ Galicia 14-10-04). Ni lo es la discrepancia sobre los términos de la readmisión, tras una Sentencia que declaró improcedente el despido (STSJ Madrid 8-6-09).

Si crees que estás siendo víctima de acoso laboral, contacta con nosotros y estudiaremos tú caso, y si vemos que hay indicios de acoso laboral, te informaremos sobre las acciones que puedes realizar.